In meinem Team ist es immer das Gleiche...

Immer dieselben Diskussionen. Schon wieder wird die Hälfte der Teamsitzung über die gleichen Abläufe in der Zusammenarbeit gesprochen. Wer muss jetzt nun was tun und welche Abläufe folgen aufeinander? Obwohl das schon so oft besprochen wurde klappt die Umsetzung einfach nicht. Das ist nicht nur zäh und anstrengend, sondern auch unproduktiv – und verursacht hohe Kosten. Stunden werden vergeudet, die mit zielorientierten Diskussionen und konstruktiven Inhalten gefüllt werden könnten.

Wenn das Team einer sozialpädagogischen Wohngruppe bei der täglichen Dienstübergabe die Klienten bespricht, entstehen immer wieder ausufernde Diskussionen darüber, wie man mit dem Autonomiebedürfnis und den eingeschränkten kognitiven Fähigkeiten von Timo umgehen soll. Während die eine Hälfte des Teams eine partizipative Haltung einnimmt, sieht sich die andere in der Pflicht, den Klienten vor Gefahren zu schützen. Durch diese wiederkehrenden Debatten erhalten andere Klienten deutlich weniger Aufmerksamkeit in den Fallbesprechungen.

Sie stellen im Team eine neue Mitarbeiterin ein. Gut qualifiziert, engagiert und äußerst initiativ. Sie bringt neue Ideen ein und löst Probleme, die lange als zu komplex galten. Ein Glücksgriff. Doch nach einigen Monaten häufen sich die Beschwerden der etablierten, langjährigen Teammitglieder. Die neue Mitarbeiterin halte sich nicht an interne Weisungen, verbreite schlechte Stimmung und mit der Erfassung der Arbeitsstunden stimme etwas nicht. Sie nehmen die Anliegen ernst und stellen fest, dass die Mitarbeiterin gelegentlich private Telefonate während der Arbeitszeit führt.

Diese drei Beispiele haben eines gemeinsam: Das Problem liegt nicht dort, wo es sich zeigt.

Wenn Abläufe optimiert werden, enden die Diskussionen nicht automatisch. Wenn der Klient auf eine andere Wohngruppe wechselt, lösen sich die Uneinigkeiten nicht in Luft auf. Und wenn die Mitarbeiterin keine privaten Telefonate mehr führt, werden die Beschwerden über sie wohl kaum verschwinden.

Themen verschwinden auch nicht, wenn man sie aussitzt.

Die Lösung liegt in der Bearbeitung der zugrundeliegenden Themen. Es braucht eine Klärung von Verantwortlichkeiten in Prozessen. Möglicherweise ist auch nicht ausreichend transparent, welchen Sinn und Zweck bestimmte Abläufe und Strukturen erfüllen.

Das sozialpädagogische Team benötigt eine grundlegende Erarbeitung einer gemeinsamen Haltung – und zwar über das reine Fallverständnis hinaus. Eigene Sozialisationserfahrungen, Menschenbilder und Ängste der einzelnen Teammitglieder prägen deren Haltungen. Gibt es unterschiedliche professionelle Grundüberzeugungen, die nie offen ausgesprochen wurden?

Im dritten Beispiel braucht das etablierte Team womöglich Sicherheit, dass die eigene Arbeit gesehen und gewürdigt wird. Das bisher Geleistete muss Anerkennung finden. Vielleicht benötigen einzelne Mitarbeitende zusätzliche Weiterbildungen, um produktivitätsfördernde KI-Tools kennenzulernen, die die neue Mitarbeiterin selbstverständlich nutzt.

Diese Situationen sind klassische Beispiele für den Einsatz von Supervision, Konfliktbearbeitung und Organisationsentwicklung. Sie sind veränderbar.

Wenn die zugrundeliegenden Herausforderungen bearbeitet werden, steigt die Zufriedenheit im Team deutlich. Die Zusammenarbeit wird konstruktiver, Motivation und Produktivität nehmen zu. Möglicherweise sinkt die Zahl der Krankheitstage. Und durch eine neue Kommunikationskultur entstehen frische Ideen für den Arbeitsalltag welche das Unternehmen weiter bringen.

Die eigentliche Frage lautet daher: Arbeitst du mit deinem Team am Symptom oder am System? Wenn dir diese Situationen bekannt vorkommen und du am System arbeiten möchtest, melde dich bei mir. Wir können die Situation gerne gemeinsam besprechen und nach möglichen Lösungen suchen.